Fons geeft z'n mening...

Recent onderzoek van het Centrum voor Sociaal Beleid en de Katholieke Hogeschool Zuid-West-Vlaanderen op vraag van VDAB, toont aan dat heel wat werkzoekenden met “een gat in hun cv” kampen en juist daarom zeer moeilijk of zelfs niet aan de bak geraken.

Wervings- en selectieverantwoordelijken, HR en bedrijven staren zich immers blind op dit gat en kijken daarom niet naar de reële -soms verborgen competenties- van deze kandidaten.
Hoe kunnen we deze “ingesteldheid” veranderen en de beeldvorming die steunt op vooroordelen doorprikken? Er wordt immers door vele organisaties en met een breed (te breed?) scala aan middelen en maatregelen gewerkt aan de employabilty van werkzoekenden en kandidaten die een atypisch cv hebben. Zo krijgen ze begeleiding en opleiding vanwege VDAB, GTB (Gespecialiseerde Trajectbepaling- en Begeleidingsdienst), OCMW’s en diverse lokale NGO’s zoals Levanto en Web. Vele werkzoekenden komen omwille van hun werkloosheidsduur, scholingsgraad of leeftijd ook in aanmerking voor allerlei federale en Vlaamse loonkost- en tewerkstellingsmaatregelen. Er bestaan diversiteitsplannen om de instroom- en doorstroommogelijkheden van deze werkzoekenden vanuit het oogpunt van de onderneming te optimaliseren. Specifieke ondersteuningsinstrumenten zoals Jobkanaal en jobcoaching kunnen de integratie bevorderen en “verduurzamen”… En toch geraken ze niet aan het werk. Hoe komt dat? Met deze vraag worstel ik al een tijdje… Hiervoor enkel wijzen naar bedrijven als “schuldige” lijkt me iets te eenvoudig en ongenuanceerd.

Maar onlangs deden Ali en Asib wel een (hoopvol) lichtje branden. Ali en Asib zijn twee ongeletterde werkzoekenden van allochtone afkomst die via een inburgeringstraject loopbaanoriëntatie hebben gekregen, een alfabetiserings- en taaltraject hebben afgelegd bij Open School en bij VDAB een beroep hebben geleerd. Zij wachten nu op een stage of een tewerkstelling. Ali en Asib deelden hun positieve leerervaringen met een zaal vol “professionals” (consulenten, leerbegeleiders, taalinstructeurs…). Het was me duidelijk doorheen hun verhaal dat hier twee gemotiveerde, leergierige werkzoekenden stonden… helaas zonder werk.

Als we Ali en Asib naar een werkgever zouden sturen in functie van een vacature, is de kans heel groot dat zij niet aangenomen worden. Beiden spreken immers de Nederlandse taal nog niet heel goed, ze moeten soms nog zoeken naar hun woorden… De werkgever gaat hen omwille van “uiterlijke” kenmerken achteraan in de denkbeeldige rij van sollicitanten plaatsen… veelal omdat hij niet ziet dat deze twee kandidaten reeds een heel parcours hebben afgelegd -zowel qua professionele als qua taalkennis- om te staan waar zij nu staan. Als we ook dat parcours kunnen zichtbaar maken t.a.v. een werkgever én de generieke competenties zoals leergierigheid, volhardendheid, gemotiveerdheid en inzet die uit dit parcours (impliciet) blijken, dan ben ik ervan overtuigd dat er een heel andere beeldvorming bij de werkgever over Ali en Asib ontstaat. Misschien moeten we daar als intermediairen, selectieverantwoordelijken en HR méér lessen uit trekken. Ons niet meer blindstaren op de gaten in het cv, maar met ver- en bewondering kijken naar de weg die werd afgelegd om uit het gat te geraken. Laat ons ook zoeken hoe we deze weg kunnen visualiseren naar de bedrijfswereld. Misschien moeten we hen een echt “attest van goed (arbeidsmarkt)gedrag” afleveren waarmee ze hun generieke competenties bij bedrijven kunnen verzilveren.

Het is genoegzaam bekend dat elk professioneel domein, elk vakgebied zijn eigen jargon heeft. Dit geldt ook voor de arbeidsmarkt. Beleidsmakers en arbeidsmarktactoren hanteren vaak begrippen, bewoordingen en beelden die niet of weinig toegankelijk zijn voor de werkende en werkzoekende mensen die nochtans de voornaamste spelers zijn op de arbeidsmarkt. Bovendien hebben bepaalde woorden soms een erg stigmatiserende klank of een negatieve connotatie. Zij geven daardoor impliciet of expliciet uitdrukking aan zekere machtsverhoudingen en waardeoordelen op de arbeidsmarkt. Daarom is het van belang om duidelijke en ruim toegankelijke begrippen en beelden te gebruiken die ook mobiliserend én activerend “werken”.

Het Vlaams arbeidsmarktvocabularium werd vanuit dat oogpunt de laatste jaren verrijkt met een aantal nieuwe begrippen die soms doordrongen tot de federale, Nederlandse en zelfs internationale woordenschat van beleidsmakers en arbeidsmarktactoren. Ik denk hierbij aan woorden zoals kansengroepen (in plaats van “risicogroepen”), lang leuker leren (is appelerender dan het LLL-gevangenisbegrip “levenslang leren”), kortgeschoolden (in plaats van het stigmatiserende “laaggeschoolden”), enjoyability (als Siamees tweelingwoord van employability zodat werken en goesting aan mekaar kunnen gekoppeld worden), sluitend maatpak (als gepersonaliserende variant van het containerbegrip “sluitende aanpak”), EVC als afkorting voor “erkenning van verworven competenties” (ter vervanging van de meer voorkomende begrippen “eerder of elders verworven competenties” die geen waarderingscomponent bevatten), ervaren werknemers (wie van deze doelgroep noemt zich graag “oudere werknemer” of zoals in sommige wetteksten “bejaarde werknemer” sic), maatwerkbedrijven (een meer positieve term voor beschermde en sociale werkplaatsen), werkwinkels als toegankelijk begrip voor de gebundelde eerstelijnsdienstverlening van diverse arbeidsmarktactoren (VDAB, RVA, PWA, OCMW, GTB,…).

Natuurlijk verander je geen sociaal-economische of politieke realiteiten door een nieuwe woordkeuze maar dat belet niet dat woordkeuzes belangrijk zijn. Ze laten immers toe om nieuwe inzichten krachtdadig te vertolken, kunnen de teneur van een maatschappelijk debat bepalen en bijdragen tot een betere communicatie en een beter begrip omtrent arbeidsmarktbeleid. Hierbij is het essentieel dat alle werkende burgers mee zijn… en niet enkel de hooggeschoolden, de “professionals” of de beleidsmakers. Woorden én beelden zijn daarom betekenisvol. Zo moest ik onlangs een beeld kiezen om “talent, bezieling en verbindingskracht” uit te drukken. Waar de andere panelleden teruggrepen naar poëzie of kunst die een selectief publiek aanspreken, schotelde ik bewust een foto van de wielerploeg van Eddy Merckx van 1972 voor. Het brede publiek zal dit immers beter begrijpen… Merckx was en is niet alleen een bezielend en toegankelijk leider, hij wist zich te omringen met talent en zo’n verbindingskracht met zijn ploegmakkers te smeden dat vandaag nog – méér dan 30 jaar na de koersloopbaan – de kern van deze ploeg samen een wekelijks ritje maakt, treurt bij het verlies van gemeenschappelijke vrienden en meeviert bij familiale en persoonlijke gebeurtenissen. De cohesie van het Merckx-team illustreert dus concreet voor veel mensen de strategie van een arbeidsorganisatie die talent, bezieling en verbindingskracht nastreeft.

Goed gekozen beelden en woorden zijn dus belangrijk om boodschappen breed uit te dragen. Let dus op jouw woorden en laat de juiste beelden spreken!

Groenboek. Jawel Groenboek. En daarna Witboek… Witboek… Witboek! Wie herinnert zich deze woorden niet van voormalig federaal minister van Pensioenen, Michel Daerden, toen hij zijn beleidsintenties ivm de pensioenproblematiek in de Senaat toelichtte.

De inspiratie om met een Groenboek en een Witboek te werken haalde Daerden uit de aanpak van de Europese Commissie. De Commissie lanceert immers regelmatig voor belangrijke beleidsthema’s een maatschappelijk en politiek debat aan de hand van een Groenboek dat relevante vragen bij het gekozen thema opwerpt. Als uitkomst van het debat wordt een Witboek opgesteld dat het Groenboek vervangt en concrete beleidsvoorstellen en –aanbevelingen formuleert. Het werken met deze methodiek is dus op zich zeker geen slecht idee voor het Belgische pensioendebat.

Voor een reflectie over de toekomst van de arbeidsmarkt hebben we evenwel én een echt Groenboek én een echt Witboek nodig…beiden met een sterke analyse en kristalheldere beleidsaanbevelingen. Groen én wit zullen immers de jobkleuren van de toekomst zijn!

Met de zware ecologische uitdagingen en de dreiging van de klimaatsverandering voor de deur is enerzijds een vergroening van de economie en bijgevolg ook van de arbeidsmarkt een absolute noodzaak. De Europese Commissie speelt hier met zijn recent programma voor “green jobs” nadrukkelijk op in. Maar het gaat hier uiteraard niet alleen om de creatie van nieuwe, duurzame jobs in de alternatieve energiesectoren, de biolandbouw, het ecotoerisme, milieuvriendelijke mobiliteit en/of andere groen(getint)e sectoren, maar ook en vooral om de vergroening van elke job in elke sector en in elk bedrijf. Dat vergt een complete herdenking van alle job- en opleidingsinhouden. Dus niet alleen “new skills voor new jobs”, maar ook “new skills for old jobs”. Met een ambitieus Groenboek moeten we dringend maatregelen nemen om ons economisch bestel en ons arbeidsbestel aan te passen, zodat we een duurzame economische groei in alle betekenissen van het woord kunnen verwezenlijken.

Anderzijds moet er ook volop geïnvesteerd worden in de jobcreatie in de socialprofitsectoren. Door de vergrijzing van de bevolking ontstaan er immers toenemende zorgbehoeften. Om aan deze zorgnoden tegemoet te komen moeten er op middellange termijn in Vlaanderen ca 65.000 witte banen bijkomen. Daarnaast treft de vergrijzingstendens ook de socialprofitsector zelf. Het aantal oudere werknemers in de gezondheids- en welzijnssector is op korte tijd verdubbeld. Door de uitstroom van oudere werknemers ontstaat er een globale vervangingsvraag van iets meer dan 76.000 personen. Voldoende stof dus voor een Witboek. Dat Witboek zal ook concrete voorstellen moeten bevatten om voldoende jongeren aan te trekken voor de socialprofitsector in de globale “War on Talent” op de arbeidsmarkt. De witte sector zal hierbij ook creativiteit qua arbeidsinnovatie aan de dag moeten leggen. De tendens om alsmaar hogere diploma’s te eisen voor het brede gamma van zorgberoepen zal niet kunnen worden aangehouden; formules van taaksplitsing, -vernieuwing en -differentiatie moeten offensiever aangewend worden om voldoende witte arbeidskrachten te kunnen aanwerven.

Een Groenboek én een Witboek. Dat is de inzet van het werkgelegenheidsbeleid van de toekomst op alle overheidsechelons en in het sociaal overleg. Zo niet loopt de arbeidsmarkt enkel maar een blauwtje op.

Nu we afstevenen op een knelpunteconomie – omdat er een hardnekkige structurele mismatch is inzake kwalificaties – wordt heel wat heil verwacht van economische migratie. De Polen in de bouw en de schoonmaaksector staan hierbij als voorbeeld. Bij economische migratie als oplossing moeten toch een aantal kanttekeningen geplaatst worden om te voorkomen dat men irrealistische verwachtingen koestert. Zo slaat de vergrijzingstendens in Oost-Europa bijvoorbeeld sneller toe dan bij ons zodat het potentieel op termijn beperkt is. Tevens voeren de meeste Oost-Europese staten nu een retentiebeleid t.a.v. hun arbeidskrachten; ze hebben ze immers ook nodig voor de eigen economische ontwikkelingen. Verder moeten we in de “slag om vreemd talent” concurreren tegenover grotere taalgebieden waar de mogelijkheden inzake horizontale en verticale mobiliteit veel groter zijn… zeker voor mensen die bij uitstek mobiel zijn. Tot slot zijn we er met de Polen niet in geslaagd om ze aan te trekken voor de meer hoger gekwalificeerde segmenten van onze arbeidsmarkt.

De conclusie is niet dat we geen economische migratie mogen aanmoedigen maar wel dat we de mogelijke beperkingen ervan moeten inzien. Economische migratie zal onze knelpunten niet miraculeus oplossen. We moeten dus blijven zoeken naar andere oplossingsmodellen.

Een van de nog onderbenutte mogelijkheden is co-sourcing of pooling van medewerkers. Vandaag zijn er al concrete voorbeelden van West-Vlaamse ondernemingen die medewerkers aan mekaar uitlenen wanneer er een tijdelijk “overschot” aan medewerkers is in het ene bedrijf en een bijkomende vraag naar medewerkers in het andere bedrijf. In plaats van de medewerkers in bedrijf A tijdelijk werkloos te stellen kunnen ze actief ingeschakeld worden in bedrijf B. Dit is zeker mogelijk bij gekwalificeerde medewerkers waar de arbeidsmarkt tekorten kent. Een andere toepassing kennen we tussen twee bedrijven met op elkaar aansluitende seizoensactiviteiten. Zij zorgen ervoor dat ze werkzekerheid bieden vanuit beide bedrijven voor medewerkers die van de ene seizoensactiviteit kunnen en willen overschakelen op de andere. Beide formules zijn duidelijke win-winsituaties voor de betrokken bedrijven én medewerkers. Daarom kunnen ze ook rekenen op de steun van de werknemersvertegenwoordigers in deze bedrijven. Helaas vormt het wetgevend kader een hinderpaal om deze formules ruimer toe te passen. De wetgeving inzake terbeschikkingstelling van personeel remt een open sociale innovatie over meerdere bedrijven af… zelfs als dit in het belang is van de werknemers zelf. Waarom geen voorbeeld nemen aan de pool van de havenarbeiders? De dokwerkers kennen al decennialang een systeem waar ze kunnen werken voor meerdere havenbedrijven via de vorming van een poolsysteem. Dit systeem garandeert hen maximale werkzekerheid ondanks de wisselende vragen van de diverse havenbedrijven. Bovendien laat deze vorm van “interne” poolvorming toe om er in functie van de economische noden ook “outsiders” aan toe te voegen. De pool kan dus worden verruimd met werkzoekenden die over de vereiste competenties beschikken.

Waar wachten we op om poolvorming of co-sourcing méér vorm te geven met een duidelijke rol voor het sociaal overleg in de betrokken bedrijven? Zo bereiden we niet alleen de arbeidsmarkt van morgen voor met een nieuwe vorm van werkzekerheid, maar doen we ook iets concreets aan de bestaande hardnekkige knelpunten.